Как пройти отбор на работу мечты в Лондоне: советы рекрутеров

Совет 1. Личностные качества важны

Процесс отбора на каждую позицию очень индивидуален и зависит от конкретной вакансии. Как правило, все начинается со встречи с командой или с руководителем направления, на которой мы детально обсуждаем вакансию: не только технические навыки и опыт работы, которыми должен обладать кандидат, но также и персональные навыки — так называемые soft skills,  необходимые для этой позиции. Во время этой встречи наша задача — определить, кто нам нужен, какой именно человек лучше всего впишется в данную команду. Где-то мы ищем потенциального лидера, который через некоторое время возглавит отдел, где-то — энтузиаста, от которого будут ждать новых идей, где-то личные качества не так важны, а определяющими станут именно сильные технические навыки.

Совет 2. Где искать: на сайте компаний, на LinkedIn, Glassdoor, Indeed, а также через знакомых

Сначала мы публикуем позицию на сайте компании, после чего она появляется на LinkedIn, Glassdoor, Indeed и других сайтах, с которыми мы заключили контракт. Параллельно идет активный поиск потенциальных кандидатов в интернете. Мы публикуем вакансию как на внешних ресурсах, так и на внутренних. Иногда заполняем своими же сотрудниками — кто-то может переквалифицироваться или перейти внутри команды. Система рекомендаций referrals у нас тоже хорошо работает: вакансия появляется на внутреннем портале, и часто кто-то из сотрудников может порекомендовать специалиста среди своего круга знакомых. Если рекомендация успешна, мы даем денежное вознаграждение. Как правило, оно соизмеримо с размером одной или нескольких зарплат. У нас, кстати, довольно большой процент рекомендаций. Мы приветствуем эту практику, поскольку когда люди приводят знакомых специалистов, атмосфера внутри компании становится еще более дружественной.

Совет 3. Искать встречи, митапы и конференции по своей специальности

Параллельно мы активно ищем людей на рынке труда. У нас есть понимание IT рынка, мы смотрим на специалистов, которые проработали достаточное время в других компаниях из этой же индустрии или использующих похожие технологии. Для знакомства с ними лучше всего работают профессиональные встречи — meetups. Существуют определенные сайты и группы людей, которые организуют регулярные встречи по той или иной IT-тематике. О таких встречах можно узнать, например, на известных сайтах Meetup.com, Eventbrite или из фейсбука. Несколько раз в месяц мы как компания проводим подобные митапы на 100-200 человек по интересующей нас технологии, где собираются специалисты из разных компаний. Мы стараемся приглашать спикеров по теме из нашей компании, либо из других интересных компаний вроде Google, Microsoft, Amazon, Web Services и других. Оплачиваем еду и напитки. Если люди приходят к нам в офис на мероприятие, как правило, они уже используют технологию, о которой мы будем говорить на встрече. Это хорошая возможность для работодателя и потенциального соискателя познакомиться и понять, что мы можем друг другу предложить. Моя основная задача здесь — все верно скоординировать.

Мы также стараемся участвовать в мероприятиях, которые проводятся в других компаниях, городах или даже странах. Это могут быть выездные конференции. Их достаточно просто найти, если набрать в поиске “лучшие конференции в Европе для разработчиков” (best conferences for developers/system engineers/DevOps) или посмотреть на сайте DevOps. Кстати, через пару месяцев я еду на конференцию в Испанию на похожее мероприятие. На внешний рынок мы выходим, в случае, если вакансия сложная и не удается быстро найти нужного специалиста. Сначала мы ищем специалиста в радиусе Лондона, затем — UK, затем — Европы. Прежде всего, ориентируемся на Испанию, Румынию, Польшу и Чехию — там много специалистов нашего профиля. Россия и Украина в меньшей степени — из-за виз, однако в исключительных случаях мы делаем визовое сопровождение.

Если мы выходим на рынки в других странах, мы обращаем внимание на призеров различных состязаний по программированию, призеров олимпиад, медалистов и выпускников лучших технических вузов. Образование тоже имеет значение.

Митапы и конференции хороши для подбора более опытных специалистов и руководителей команд. Такие люди, как правило, активны и часто выступают докладчиками, либо просто посещают мероприятия. Если вы — начинающий специалист, лучше всего попросить рекомендацию более опытного профессионала. Мы также ищем специалистов на разных форумах и платформах, таких, как GitHub, Stack Overflow или Hired, где разработчики тестируют свои программы или просто активно ищут работу. В России также существуют свои профессиональные платформы и сообщества. Мы ищем людей по отзывам, рейтингам, статьям и фолловерам.

Совет 4. Проактивность — ваше все

Держите резюме наготове, регулярно его обновляйте. У вас должен быть приличный профиль в LinkedIn — с рекомендациями и уникальными навыками, которыми вы обладаете. Если ваша текущая компания предоставляет возможность обучения или поездки на профессиональные мероприятия, я бы рекомендовал участвовать — все эти навыки дают опыт и всесторонне формируют вас как специалиста.

Участвуйте в конференциях, знакомьтесь с людьми, интересуйтесь, где именно работают специалисты, чем они занимаются. Можно попробовать добавить в контакты специалистов похожего профиля, к примеру, на LinkedIn и спросить, чем занимается их команда, какие проекты они развивают, могут ли они рекомендовать вам нанимающего менеджера.

После отбора некоторого количества резюме и предварительной проверки квалификации, мы организуем техническое телефонное интервью с нанимающей командой. В некоторых случаях необходимо выполнить технический тест. Если предыдущие этапы пройдены успешно, приглашаем человека на личное интервью, которое состоит из технической части и встречи со мной, на которых мы проверяем компетенции и soft skills.

Если соискателя интересует компания Facebook, он живет в России, но знает, что у них есть возможность брать сотрудников из других стран, то алгоритм следующий:

шаг 1 — изучить, какие проекты ведет Facebook и какие специалисты там работают

шаг 2 — понять стоимость жизни в стране и подходит ли она вам как потенциальное место жительства

шаг 3 — найти специалистов вашего уровня на LinkedIn, войти с ними в контакт. Они сами посоветуют, к кому необходимо обратиться. Компании используют разные названия должностей, порой очень сложно найти правильного специалиста. Параллельно можно заглянуть в раздел вакансий на сайте компании. Хорошо также использовать google for jobs — это новая, очень удобная возможность поиска вакансий в гугле.

шаг 4 — подготовиться к собеседованию, изучив историю компании, прочитав свежие новости и отзывы. Самые частые вопросы, которые задают на собеседовании, можно найти на сайте Glassdoor.

Помогите рекрутеру найти вас в LinkedIn

Как правило, на открытые вакансии мы рассматриваем кандидатов, пришедших из разных источников: отклики на размещенные объявления в интернете, активный поиск или хедхантинг, а также рекомендации наших сотрудников. Одной из основных площадок активного поиска для нас является LinkedIn. На сегодняшний день это крупнейшая профессиональная сеть в мире, насчитывающая более 238 миллионов пользователей. Конечно же, не в каждой стране LinkedIn имеет достаточный уровень распространенности — например, в Австрии все еще лидирует сеть Xing.

В LinkedIn мы создаем уникальный для каждой вакансии таргетированный поисковый запрос. Это, как правило, набор ключевых слов, знаний, географического положения, различного уровня владения языками и т.п. Скажем, для поиска архитектора по облачным технологиям, специализирующегося на разработке приложений, я буду использовать набор, который будет включать слова architect или solutions architect или software engineer в графе “Текущая или предыдущая должность”, а также DevOps,  cloud native, Java, C++, Python и другие ключевые слова.

Любому кандидату, даже не находящемуся в данный момент в активном поиске, очень важно проработать свой профиль таким образом, чтобы в нем было максимальное количество ключевых слов и формулировок, которые помогут хедхантеру найти именно вас и возможно, предложить работу мечты. Учитывая количество пользователей LinkedIn, важно понимать, что выдача результата по такому запросу происходит по убыванию, то есть в первой сотне результатов будут те профили, которые максимально попадают под поисковый запрос. Редкий рекрутер будет просматривать всю тысячу профайлов (это максимальная выдача в поиске) — в основном, смотрят первые 15-20 страниц, по 25 профилей на странице. Поэтому важно подходить к своему профилю в LinkedIn очень серьезно. Конечно, на редких специалистов спрос будет даже при минимуме указанной информации — текущем работодателе и текущей позиции — но это скорее исключение.

Установите партнерские взаимоотношения с рекрутером

Если первый разговор с рекрутером по телефону или по скайпу прошел удачно, мы двигаемся дальше. Здесь важно понимать, что от того, как прошел этот звонок, зависит гораздо больше, чем вы думаете.

Закрытая вакансия — это успех не только кандидата, но и рекрутера. К тому же, не стоит забывать про оценку потенциала — assessing for future. Например, мы пообщались, и на текущую роль кандидат не подошел, но я оценила его потенциал, знания, компетенции, и буду иметь его в виду на будущие вакансии. Вероятнее всего, когда появится нечто подходящее, я свяжусь с этим кандидатом раньше, чем новая вакансия будет опубликована на карьерном портале.

У проактивных людей больше шансов как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Открытая и честная коммуникация предлагает новые возможности для обеих сторон. Поэтому очень важно уже на первых этапах общаться по-человечески, не помешает и добавить в переписку немного юмора. Помните, что на другом конце сидит точно такой же человек.

Интервью сейчас, в основном, проводят по скайпу. Это удобно, но на финальных этапах, конечно же, мы приглашаем кандидата в офис для личной встречи. Это может быть разговор с членом команды или с непосредственным менеджером. Как правило, все те, кто проходят интервью с рекрутером, нанимающим менеджером или техническое интервью, проходят и следующие стадии. Окончательное решение принимается уже на этапе совещания, где мы собираем обратную связь от всех, кто интервьюировал кандидата, делимся мнениями и обсуждаем шорт-лист финалистов.

Здесь каждый оценивает кандидата в соответствии с распределением компетенций, оговоренным в самом начале проекта. Моя задача в том, чтобы помочь нанимающему менеджеру принять правильное решение, а также напомнить про ценности компании, так как любой новый сотрудник — это не только часть конкретной команды, но еще и всей компании, и он(-а) должны разделять наши ценности и философию, понимать и демонстрировать наши принципы лидерства.

Нам важно нанимать людей с различным опытом. Например, если у менеджера есть тенденция нанимать только тех, кого он знает лично, так называемых «проверенных» кандидатов, моя задача — оценить, насколько верно менеджер оценил компетенции, сколько уделил времени оценке потенциала кандидата, а также уточнить, что нанимающий менеджер думает о будущем этого кандидата в компании в средне- и долгосрочной перспективах. Мы также делимся информацией, если у нас есть повод считать, что кандидат не соответствует культуре компании. Но мы, рекрутеры, не принимаем финальное решение, мы лишь напоминаем и помогаем обратить внимание на все составляющие.

Очень важно выполнить домашнее задание — подготовиться к интервью, продемонстрировать, что вы изучили рынок и провели анализ. Такой мелочи, как внимательно прочитать описание позиции, зачастую достаточно. Было бы хорошо разобраться в должности и в том, чем занимается компания, по описанию позиции понять, как себя лучше представить. Важно заранее продумать вопросы, которые вы зададите интервьюеру, подготовить список. Вопросы могут касаться не только должности, но и культуры компании, атмосферы — можно поинтересоваться у рекрутера или интервьюера, что именно для него было решающим фактором присоединиться к компании.

Если говорить об IQ тестах, с 2009 года в Microsoft они не используются. Самое главное для нас — candidate experience, то есть то, как проходил процесс общения кандидата с нами на всем этапе отбора. А тесты для нас не оправдали себя как эффективный способ оценки. Я бы еще посоветовала почитать книгу ‘Mindset’ автора Carol Dweck, и, конечно же, ‘Hit Refresh’ автора Satya Nadella.

Как выделиться среди сотен резюме

На данный момент у нас 30 открытых позиций, на некоторые из которых подается от 80 до 400 кандидатов. Этапы отбора отличаются в зависимости от вакансии. Например, на позиции программистов у нас есть обязательный 15-мин. тест, который помогает быстро и эффективно отобрать кандидатов с нужными техническими навыками. Рынок очень активный и динамичный, использование LinkedIn и Glassdoor приносит хороший результат.

Наша рекрутинговая система позволяет автоматически отсеивать кандидатов по важным базовым критериям, например, по наличию разрешения на работу в UK. По возможности я стараюсь вчитываться в резюме, обратив внимание на все важные для компании детали. Однако из-за большого объема входящих резюме, решающим фактором может стать продуманное и убедительное сопроводительное письмо.
Помимо поиска кандидатов на внешнем рынке мы всячески поощряем внутренние рекомендации от сотрудников. И это очень успешная тактика! Кандидаты, которые приходят по рекомендации, уже хорошо информированы о компании и разделяют ее ценности. Рекомендации успешны в 70% случаев — и это хороший результат.

Покажите свои сильные стороны в лучшем виде

Секрет сопроводительного письма прост. Письменная коммуникация очень важна для большинства должностей, поэтому я смотрю на содержание, структуру и грамматику. Удивительно, какой процент резюме отсеивается из-за банальных ошибок. Конечно, иногда случаются опечатки, которые можно простить. Но по 3-5 абзацам довольно легко понять, была ли это опечатка или у кандидата невысокий уровень грамотности.

Плюс, очень важен тон письма. Вежливое, дружелюбное письмо, из которого понятно, почему наша компания и эта должность заинтересовали кандидата, имеет все шансы на успех.

Идеальное cover letter

Рекрутеры — живые люди, поэтому, конечно, визуально приятно читать структурированный текст. Объем сопроводительного письма — от 2 до 5 абзацев, в которых важно использовать ключевые слова, например, причины, по которым кандидат заинтересован в компании или особенный опыт, которым кандидат гордится.

Самый главный совет — не спешить, прочитать письмо несколько раз перед отправкой и убедиться, что вся информация, включая название компании, указана верно.

Весь процесс состоит из 5 шагов, моя цель — уложиться за 2 недели:

1. Я отбираю и сканирую CV, отвечаю за заполнение позиций в Лондоне, Дублине и в Европе.
2. Мы назначаем разговор по телефону с кандидатом на 40-50 минут. Обычно мы обсуждаем культурные особенности компании, с инженером поговорим о технических моментах и об опыте работы.
3. Отправляем тест, на выполнение которого дается 5 рабочих дней. У нас он довольно любопытный: мы просим создать приложение с прогнозом погоды на любом языке. Для нас важно, как именно люди подойдут к этому заданию.
4. Личное собеседование в офисе. Как правило, на нем присутствуют 3 человека: два инженера и один сотрудник из другой сферы, который сможет оценить, насколько человек подходит культуре нашей компании.
5. Оффер.

Интервью — это разговор двух умных людей на интересную им обоим тему

Когда мы проводим интервью, мы хотим понять ценности кандидата. Технические навыки, безусловно, важны, но это интервью проводится отдельно, а все остальные интервью — о ценностях. Мы никогда не спрашиваем “расскажите о случае, когда…” Для нас собеседование — это просто разговор, когда мы рассказываем, что делаем мы, а кандидат рассказывает о том, что делает он. Считаем, что оценка важна с обеих сторон.

Мы также пытаемся понять тип кандидата. T-shape candidate — человек, который глубоко разбирается в одной определенной теме и Pi-shape candidate — специалист, который знает несколько дисциплин и терминологий.

У нас нет прописанных вопросов и вариантов ответов на них. Когда человек приходит, он должен раскрыться сам. У каждого свои отличия, много людей из разных стран и важно, чтобы люди не боялись быть собой. Очень много перевозим людей из Америки, если у них есть разрешение на работу в Великобритании, и из Европы. В нашей компании упор делается на человечность, на профессиональные качества, а потом уже на опыт работы.

Cover letter — возможность обратить на себя внимание

Всегда видно, когда человек подает на вакансию просто так или он действительно хочет именно в вашу компанию. Это легко отследить по мелочам. Люди часто ошибаются даже в названии. Мы всегда советуем писать сопроводительное письмо. Cover letter помогает понять, почему человек подал заявку именно на эту вакансию, даже если резюме не совсем подходит под позицию, какие у него есть навыки, которые можно перенести из одной сферы в другую.

Не нужно бояться подавать заявку, думая, что у вас мало опыта — например, 2 года опыта вместо заявленных 3 лет и более. Здесь вам поможет сильное сопроводительное письмо. Классное cover letter, прежде всего — краткое. Не нужно рассказывать про школу, в которой вы учились, главное — коротко объяснить, почему вы подаете заявку именно на эту вакансию, не больше 150-200 слов. Затем суммируйте опыт работы, образование и почему именно эта вакансия и эта компания вам идеально подходит.

У нас был пример, когда молодой человек написал классное сопроводительное письмо и его приняли на должность, до которой ему нужно было бы работать еще несколько лет. Он был амбициозным, честным и убедил нас, что мы можем его взять и обучить.